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对于李飞的战略目标,白婉婷震惊了,
在白婉婷心中,认为李飞只是把公司带向米国英特尔公司一样的规模,成为世界一流科技公司,已经是非常了不起了,
没有想到这是完全越英特尔啊,要知道英特尔只有芯片设计和芯片制造两大部门。
李飞提出战略目标是芯片全产业了,包括芯片架构,芯片制造,芯片机器制造…
真是了不起!白婉婷内心惊叹道,同时,也非常相信李飞能够完成战略目标。
因为成立一家公司,李飞第一步是先确定公司文化和战略目标,其目的是对公司进行长远规划。
然后,再对公司的生存和研资金有着明确的确定,公司必须是先生存下,以市场为导向,研出芯片,去完成原始资本积累,再以研资金必须占公司销售额的12%。
…
确定了公司文化和战略目标后,李飞接下来就是确定公司研管理,
因为在公司扩大规模后,招聘了大量的研工程师,必须有一个优秀的研管理模式,去提高公司研能力,激研工程师的科技创新,
那么,如何在公司的文化是坚持以人才为本,科技创新为辅的前提下,建立先进的研管理模式,
李飞说到这里,拿起办公桌上的茶杯,喝了一口茶,然后,继续说道:
“在一个高科技公司,研工程师一定是公司的主体,一定是公司展的动力。
也就是说公司以人才为本,就是以研工程师为本,
以研工程师为出点和中心,调动和激研工程师的积极性和创造性,达到提高效率和不断创新为目的。”
…
李飞所说的以研工程师为本,就是21世纪科技公司常说的工程师的文化,采用扁平化的组织架构,没有明显的管理层级,是以研技术为导向,以解决问题为目的,
这样就确保充分运用研工程师的创意,激研工程师的研积极…,
同时,为了解决研工程师的职位升级,避免优秀工程师转向管理岗位,造成人才浪费,就需要对研工程师进行评级,工程师分为初级工程师,中级工程师,高级工程师,且每一个级别分为三个等级。
…
以研工程师的文化对公司进行研管理。白婉婷是第一次听到有这样管理模式,非常佩服李飞的管理理念。
在1996年,公司管理一般是规则化管理模式,也就是说公司制定规则去推动管理,而这些规则是带有契约的规定,是必须服从规定。
所以,李飞所说的工程师文化,在1996年是非常先进的管理理念。
工程师文化是21世纪科技公司主流管理模式,管理模式是鼓励科技创新,无论是米国,还是华夏国。
因为一个科技公司如果不进行技术创新,很容易被市场淘汰。
例如21世纪淘汰的大企业:雅虎,摩托罗拉,相机柯达…
不过,在白婉婷惊叹李飞的工程师文化管理模式,就想到一个问题,就问道:“李工,工程师文化就是尊重工程师,给予工程师足够信任…,那么,工程师在研时出现不积极,怎么办?是不是需要制定绩效考核?”
李飞说道:“对,婉婷,你说得没有错,你有什么好建议?。”
李飞没有继续说下去,是想听听白婉婷的意见。
白婉婷没有自信地说道:“我认为绩效考核是有必要的,能留住优秀的工程师…,”
李飞点头,认可白婉婷说的观点,同时补充道:“对,这样绩效考核的目的是能让工程师对工作保持积极,促进工程师与公司的共同成长,
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